Pourquoi éteindre mon ordinateur à 18h remet-il en cause ma valeur personnelle ?

Cet article est la suite logique du précédent, qui explorait le surinvestissement au détriment de l’essentiel.

Ici, nous faisons un zoom sur la sur-identification professionnelle. Contrairement aux contraintes hiérarchiques, celle-ci ne vient pas de l’extérieur : c’est une pression interne que nous nous infligeons à nous même, parfois sans même nous en rendre compte. Et elle se révèle être une énorme frein au moment de poser une limite.

Au-delà de la pression de l’entreprise, des collègues ou de la surcharge de dossiers, un malaise plus insidieux peut s’installer.

Refuser de rester tard pour éponger une surcharge permanente semble, sur le papier, tout à fait normal. Alors pourquoi est-ce si difficile dans la réalité ? Pourquoi cela nous atteint-il si personnellement ? Pourquoi avons-nous ce sentiment viscéral que notre valeur personnelle est en jeu à chaque tâche accomplie ?

Pour comprendre ce lien étroit entre ce que nous sommes et ce que nous faisons, je suis allée enquêter sur ce que philosophes, sociologues et psychologues ont à nous dire.

POURQUOI NOUS NOUS IDENTIFIONS TANT A NOTRE TRAVAIL ?

LE ROLE DE LA SOCIETE – L’Effondrement des piliers, l’héritage du XXe siècle

Pourquoi nous assimilons notre valeur personnelle au travail? Avant de plonger au sein des mécanismes des entreprises, et des nôtres, voyons comment cette problématique s’inscrit de manière générale dans notre société occidentale moderne:

L’effondrement des autres piliers :

Marcel Gauchet philosophe et historien dans « Le Désenchantement du monde » (1985) développe l’idée qu’historiquement, nous avons glissé d’une société de l’être (où l’on était défini par sa famille, son village, sa religion) vers une société du faire (où l’on est défini par son utilité économique). Les structures qui donnaient du sens autrefois (la religion, les récits politiques, la vie de quartier) se sont affaiblies, et ont laissé un vide de sens.

Le travail est alors resté le dernier lieu de de reconnaissance officielle. Pour combler ce vide, l’homme moderne s’est tourné vers l’économie et le travail. Le travail est devenu le lieu où l’on cherche une une raison d’exister qu’on ne trouve plus ailleurs.

La méritocratie comme nouvelle religion :

Selon Michael Sandel, professeur à Harvard, la promesse « si tu travailles dur, tu réussiras » a transformé le succès professionnel en jugement moral. Autrefois, l’absence d’ascension sociale ne générait aucune culpabilité, car il était normal de succéder à ses parents.

Aujourd’hui, le diplôme et le poste sont nos nouveaux titres de noblesse : si tu réussis, tu es «quelqu’un de bien » ; si tu échoues, tu ne peux t’en prendre qu’à toi-même. C’est là que réside la cruauté psychologique pour les cadres selon lui : perdre son titre n’est plus seulement perdre un revenu, c’est perdre son statut d’être humain valable et se confronter à une déchéance personnelle perçue comme méritée.

Une erreur historique sur la place du travail

Pour Dominique Méda, sociologue et philosophe française, spécialiste du travail, notre vulnérabilité vient d’une erreur historique : avoir transformé le travail, simple nécessité économique, en une quête spirituelle. En le surchargeant de trois fonctions — gagne-pain, lien social et réalisation de soi —, nous en avons fait le pivot unique de notre valeur.

Pour ne plus condamner l’individu au vide dès que sa carrière vacille, elle prône de redonner au travail sa juste place : une activité parmi d’autres, complétée par nos sphères citoyennes, amicales et créatives.

LA MANIPULATION DES ENTREPRISES

Si la société prépare le terrain, je reste persuadée que les entreprises jouent un rôle majeur dans cette sur-identification. Et pour cause, elles y ont un intérêt direct. Elles ont bien compris qu’un salarié qui fusionne avec son job est un salarié qui ne compte plus ses heures. En encourageant cette confusion entre ce que nous faisons et ce que nous sommes, elles transforment la performance en une quête de valeur personnelle…

Management moderne : quand l’entreprise évalue notre identité plutôt que notre travail

Danièle Linhart, sociologue au CNRS (auteure de La Comédie humaine du travail (2015), théorise la « précarité subjective » du cadre : on ne tremble plus pour son pain, mais pour son image de soi. Elle analyse comment le management s’est emparé de la psyché des salariés.

Autrefois, l’évaluation était industrielle : on jugeait votre action (volume, méthode), pas votre nature. Aujourd’hui, les objectifs sont comportementaux : on exige du « leadership » ou de « l’agilité ». Ces critères ne définissent plus ce que nous faisons, mais ce que nous sommes. Le piège est là : échouer sur un objectif de leadership n’est plus un échec technique, c’est notre personnalité qui est jugée « insuffisante ».

Ce “moteur narcissique” est bien plus puissant que n’importe quelle consigne pour nous pousser à ne plus compter nos heures. Pour prouver, et nous prouver à nous-mêmes que nous sommes à la hauteur.

L’anomalie du système n’est pas l’objectif en soi, mais le fait qu’il évalue le « Moi » plutôt que le travail. Nous avons fini par intégrer l’idée toxique que notre valeur humaine est égale à nos résultats professionnels. La réussite devient une preuve de valeur humaine et l’échec une honte personnelle.

La « capture psychique » ou quand l’entreprise colonise l’image de soi

Pour le sociologue clinicien Vincent de Gaulejac, l’entreprise ne se contente plus de diriger : elle devient la source unique de notre « nourriture narcissique ». Ce piège repose selon lui sur deux leviers :

1. L’Idéal du Moi héroïque : En utilisant un vocabulaire flatteur (« talents », « hauts potentiels »), l’organisation pousse le salarié à fusionner avec un modèle de perfection. Le travail devient une exigence envers soi-même plutôt qu’une contrainte subie. C’est le moteur de l’auto-exploitation : on ne compte plus ses heures pour ne pas décevoir l’image « héroïque » que l’on a de soi.
2. Le monopole de l’existence : L’entreprise organise un véritable « théâtre de la reconnaissance » (awards, feedbacks, promotions) qui imite les étapes de la construction de l’identité. Dans une société où les piliers traditionnels s’effacent, elle s’érige en seul miroir capable de valider notre valeur humaine. L’évaluation annuelle n’est alors plus un constat technique, mais un jugement sur notre droit à exister.

L’entreprise ne veut pas seulement notre temps ; elle souhaite que notre sentiment d’être «valable» passe uniquement par ses propres outils de mesure.

Cette pression invisible sature l’esprit et ne laisse plus d’espace pour se construire une identité ailleurs. Le cadre finit par oublier qu’il peut exister en dehors de son titre, car toute son énergie est consommée par cette quête de reconnaissance permanente. C’est le mécanisme que Vincent de Gaulejac a nommé « l’emprise psychique” de l’entreprise.

LA CONFUSION DES SALARIES : Quand le titre remplace l’être.

Lorsqu’un salarié rallume son ordinateur le week-end, il ne cède pas à un ordre, mais à une culpabilité invisible. Pour Alain Ehrenberg (sociologue), le cadre moderne ne s’épuise plus parce qu’on lui donne trop d’ordres, mais parce qu’il vit dans l’angoisse permanente de « ne pas être à la hauteur » des attentes. Dans une société de l’action, s’arrêter équivaut à ne plus exister.

On arrive alors dans ce que Julia de Funès appelle la « désolation du cadre » : ce sentiment de détresse quand, n’ayant plus de racines hors du travail, on ne trouve plus aucune raison valable de se reposer. Sans vie intérieure pour nourrir notre identité, le calme devient un vide angoissant. Le dossier en retard est alors vécu comme une « déchéance » personnelle, que l’on se sent obligé de combler pour se sentir à nouveau « valable ».

La confusion entre identité et fonction: Le titre professionnel devient une armure qui nous définit, mais nous isole de notre propre substance. Le piège est de confondre notre utilité pour l’organisation avec notre valeur en tant qu’être humain.

Séparer l’être de la fonction est une urgence : poser des limites, c’est refuser l’idée toxique qu’un dossier en retard entame notre dignité d’être humain.

LES DANGERS – UN DOUBLE RISQUE D’EFFONDREMENT

Lorsque l’identité fusionne avec la fonction, nous entrons dans une zone de danger où poser des limites devient très difficile voir même impossible. Ce n’est plus une simple gestion du temps, c’est une lutte pour sa survie symbolique c’est à dire notre existence aux yeux des autres. (Vincent de Gaujelac)

Pourquoi avons-nous peur de poser des limites en entreprise ?

• Le chantage à l’existence et la « désuétude sociale » : Pour V. Gaulejac, l’individu craint que le moindre « non » n’entraîne son déclassement. Si l’entreprise est l’unique miroir de notre valeur, refuser une surcharge n’est pas protéger son repos, c’est prendre le risque de ne plus exister dans le regard de l’autre. On accepte l’inacceptable par peur de la « mort sociale » au sein de l’organisation;

• Pour Christophe Dejours, psychiatre, père de la psychodynamique du travail, le salarié finit par collaborer à sa propre exploitation. Pour maintenir l’image du « professionnel exemplaire », on accepte des objectifs intenables qui bafouent nos propres valeurs ou notre santé. C’est ce qu’il appelle la souffrance éthique : on agit contre soi-même pour rester « intégré ».

• Le danger du burn-out identitaire : Ce n’est pas seulement une fatigue physique, c’est un effacement du « Soi ». À force d’être une extension de l’organisation et de se définir totalement par son travail, on finit par ne plus savoir qui habite notre propre corps le jour où la machine s’arrête. Comme le souligne Pascale Molinier (professeure de psychologie sociale à l’Université Sorbonne), dans ces cas, le travail « prend tout » car on lui a tout donné, ne laissant derrière lui qu’une coque vide.

Sur-identification au travail : le risque d’une identité fragile

Se définir uniquement par son activité professionnelle revient à accepter une forme de précarité existentielle. Notre identité n’est plus un socle stable ancré sur des valeurs personnelles, mais un château de cartes qui dépend du regard de la hiérarchie, de l’atteinte de chiffres annuels ou des remaniements internes.

1. L’impact personnel l’enchevêtrement et la perte de repères

Selon Anne Wilson, professeure de psychologie, un investissement démesuré dans sa carrière mène à l’enchevêtrement (ou enmeshment), un état où les frontières entre le « moi » et le « travail » s’effacent . Alors nous nous retrouvons dans l’incapacité à affronter les tensions professionnelles quotidiennes. Sans « refuge mental » extérieur suffisant (passions, liens sociaux), le moindre conflit devient une agression vitale. Faute de piliers pour amortir le stress, le salarié ne peut plus relativiser : il se retrouve démuni, sans espace de respiration, ce qui mène droit à l’épuisement.

2. L’impact professionnel : la fragilité face à l’échec

Paradoxalement, cette fusion entre l’être et la fonction nuit à la performance professionnelle sur le long terme. La psychologue Janna Koretz, spécialiste des cadres de haut niveau, explique que lier son estime de soi à sa réussite rend les obstacles quotidiens insurmontables. En l’absence de recul, le moindre échec technique n’est plus analysé comme un simple aléa professionnel, mais comme une défaillance humaine profonde. Cette dépendance fragilise la résilience du manager car chaque difficulté au bureau menace directement sa dignité personnelle.

Le piège de cet enchevêtrement est que la plupart des individus n’en prennent conscience que lorsqu’un incident majeur survient.

Se protéger : La poly-identité

La stratégie d’André Gorz : trois piliers pour se désidentifier du travail

Pour sortir de ce piège, le philosophe et sociologue André Gorz contestait l’idée que le travail soit le seul lieu de réalisation de soi. Selon lui, le travail moderne (soumis aux KPI, aux process et aux objectifs) est par nature aliénant : on ne peut pas s’y « trouver » car on n’y appartient pas à soi-même. Pour briser cette aliénation, il propose une stratégie de rupture en trois piliers :

1. La « Réduction du temps de travail »

On ne peut pas se désidentifier du travail si on y passe 40 heures par semaine. Il prône donc en tout premier lieu de libérer du temps massivement pour que le travail ne soit plus qu’une « activité parmi d’autres » et non le centre de gravité. L’objectif est de créer un vide temporel pour que d’autres facettes de nos personnalités aient enfin la place d’émerger.

2. Une « Consommation Sobre »

A. Gorz souligne un paradoxe : nous travaillons souvent trop pour acheter des biens destinés à compenser la fatigue… du travail. En réduisant nos besoins matériels superflus, on réduit l’emprise de l’entreprise sur nous. Moins on dépend d’un salaire élevé, moins on est enclin à sacrifier son essence par peur de perdre son job. Un prochain article sur ce sujet arrive bientôt 🙂

3. La culture du « Multi-activisme »

A. Gorz prône une société où l’on ne se définit plus par un métier (« je suis ingénieur »), mais par une multitude de rôles. L’idée est de refuser de répondre à la question « Qu’est-ce que tu fais dans la vie ? » par notre seul intitulé de poste. L’important est de cultiver des compétences manuelles, intellectuelles et physiques pour que, si le pilier « travail » s’effondre, nos identité reposent sur au moins quatre ou cinq autres piliers solides. Un article arrive bientôt également sur ce sujet :))

La validation scientifique : la « complexité de soi » comme rempart au stress

Les recherches des chercheuse américaines en psychologie cognitive, Patricia Linville (1987) et Dreira Schleicher (2010) confirment la nécessité d’une poly- identité:

P. Linville a développé en 1987 le concept de la « complexité de soi » (Self-Complexity). Elle démontre, données cliniques à l’appui, que notre résilience face au stress dépend directement du nombre de « facettes » distinctes et indépendantes qui composent notre identité (ex: parent, bénévole, coureur, passionné de poterie, ami, etc.).

En 2010 l’équipe de D. Schleicher a confirmé cette théorie dans le monde de l’entreprise . Elle a prouvé que les employés ayant une haute complexité de soi (plusieurs identités) présentaient des niveaux d’épuisement émotionnel (burn-out) nettement inférieurs et une meilleure résilience face aux conflits avec leur hiérarchie.

L’”identité simple” (se définir uniquement par son travail), présente les risques, notamment d’effondrement, les plus hauts. En revanche, une si notre carrière n’est qu’une part de notre identité parmi d’autres piliers solides, un coup dur au travail restera confiné à cette seule sphère. Nos autres identités restent intactes et génèrent des émotions positives qui agissent comme un « effet tampon » (buffer effect) contre l’hormone du stress.

Se construire une “identité complexe” (à plusieurs facettes) est une véritable nécessité pour rester équilibré independamment des aléas du travail.

Conclusion : Cultiver son jardin secret

Pour Julia de Funès, redevenir un « sujet libre » passe par la culture d’un jardin secret : des pensées, des passions et une vie intérieure qui n’appartiennent qu’à nous.

Personnellement, ces recherches m’ont aidé à y voir plus clair et à nommer un malaise latent. J’ai toujours eu conscience que mon temps libre m’appartenait, et j’ai presque systématiquement refusé de faire des heures supplémentaires. Pourtant, je comprenais mal la culpabilité qui m’envahissait au moment d’éteindre mon ordinateur, face à des collègues encore à leur poste. Je m’en voulais de ne pas réussir à profiter sereinement de cette coupure. Je me posais tout simplement des questions sur ma valeur.

Le concept de « chantage à la désuétude sociale » de Vincent de Gaulejac a également fait écho et mis des mots sur mon vécu. La peur d’être déclassé pour avoir posé une limite est bien présente dans mon entreprise. Et parfois, justifiée par les faits (jamais par les discours officiels). Je l’ai expérimentée récemment en refusant un compte qui dépassait sans aucun doute mon niveau d’expérience et d’expertise. Au vu des démissions et des congés maternité non anticipés par les RH qui ont réduit l’équipe senior comme un peu de chagrin, il fallait bien donner ce compte à quelqu’un. J’ai simplement estimé que ma rémunération ne justifiait pas d’absorber ces dysfonctionnements, et de me confronter seule à ce compte. Qui aurait abouti à un épuisement sans reconnaissance, ni augmentation. En opposant ce veto, j’avais bien conscience de transgresser les normes invisibles de l’entreprise, où la coutume exige d’accepter la surcharge en feignant un presque-enthousiasme. Sans surprise, certains comportements hostiles se sont effectivement manifestés suite à ce refus.

Je me pose alors cette question: pour avoir la force de défendre nos limites, ne faut-il pas, selon les entreprises, être prêt à perdre son emploi ou à en assumer fermement les conséquences ? (Précisons tout de même que dans la réalité, un refus lié à une surcharge mène extrêmement rarement à un licenciement, bien que notre anxiété nous pousse à le croire).

Pour affronter ces enjeux et redevenir une personne libre, deux conditions me semble nécessaires: La première, psychologique : détacher notre valeur humaine de notre travail et pour cela retrouver notre poly-identité. La seconde, matérielle : disposer d’une épargne de précaution suffisante pour ne plus être otage de son salaire (ce que les Anglo-Saxons nomment le Fuck-you money).

Est ce que les notions abordés dans cet article ont raisonné pour vous? Quelle est votre vision? N’hésitez pas partager en commentaire 🙂