« Work Cliques » : Ostracisation & conséquences
Je voudrais aborder dans cet article le phénomène des cliques au travail, les « work cliques », et leur conséquence la plus fréquente : l’ostracisation.
L’ostracisation désigne le fait d’être ignoré, exclu ou mis à l’écart par un groupe, de façon volontaire ou perçue comme telle — la plupart du temps sans explication donnée à la personne concernée. Au travail, elle prend souvent racine dans le fonctionnement d’une clique.
Dans mon bureau, il existe deux types de personnes. Celles faisant partie de la clique menée par une personne dominante, et les autres.
La clique, le « in-group » est composée d’amitiés de longue date et de personnes adoptant des comportements de flatterie / valorisation des comportements délétères de sa leader.
Les autres, qui refusent de s’y soumettre, font partie du « out-group ».
Pour les arrivants dans cet espace, quel que soit le choix — faire partie ou ne pas faire partie de cette clique — cela a un coût.
À préciser que ce choix ne s’applique qu’aux personnes hiérarchiquement inférieures à la personne en question, ou relativement récentes dans l’entreprise. En effet, le sombre visage se polit devant le haut management ainsi que les personnes ancrées dans l’entreprise de longue date.
En faire partie suppose de se trahir sous un faux masque en adhérant aux comportements de la leader : agressivité, dénigrement de certains collaborateurs, ostracisation des éléments insoumis, incivilité en tout genre, rétention d’information volontaire, etc. Nous avons vu dans un précédent article le coût de porter un masque sur le long terme pour adhérer aux valeurs de l’entreprise et ainsi se faire accepter.
Ne pas en faire partie signifie subir d’autant plus les comportements ci-dessus mentionnés. À titre d’exemple, dans notre bureau, selon votre appartenance à la clique, vous êtes salué le matin ou non. On vous adresse la parole ou non. On vous demande votre avis pour les décisions qui concernent le bureau ou non. On vous partage les informations dont vous avez besoin pour travailler ou non. On répond à vos questions ou non.
Nous allons dans cet article définir ce qu’est une clique, plus particulièrement les cliques construites autour d’une personne dominante, et quelles en sont les caractéristiques.
Nous verrons également quelles sont les conséquences pour les personnes out-group, exclues, ou qui ont refusé de porter un masque trop coûteux pour y entrer.
Qu’est-ce qu’une clique de travail ?
L’intention d’exclusion et l’ostracisation
L’avocate Anne Morris définit une clique comme un groupe qui exclut intentionnellement les autres — ce qui la distingue d’un simple groupe d’amis ou d’une équipe soudée.
La différence clé avec un groupe d’amis sain n’est pas la proximité entre les membres, mais l’intention d’exclusion.
Les cliques sont généralement (mais pas toujours) dirigées par une ou deux personnes dominantes qui fixent les règles d’appartenance et décident qui peut ou non en faire partie.
Un autre signal distinctif est que ses membres communiquent principalement en interne, résistent à la collaboration avec le reste de l’équipe, et qu’on observe autour d’elle une baisse du moral collectif et une hausse des rumeurs.
Une amitié de travail saine repose sur le respect mutuel et des objectifs partagés, alors qu’une clique fonctionne sur l’exclusivité — et peut être utilisée par ses membres pour obtenir du pouvoir, influencer des décisions, ou isoler / punir les personnes qui ne se conforment pas aux attentes du groupe.
Une sous-structure qui dévalorise
Les études vont dans le sens de la définition d’Anne Morris. Une étude de 2016 (1) définit les cliques de travail comme des sous-structures qui concentrent l’information et le pouvoir en interne, et qui évitent la communication ouverte avec les personnes extérieures au groupe. Une clique offre à ses membres un partage de connaissances facilité en interne.
Selon une autre étude beaucoup plus ancienne (2), une des raisons de ces comportements est que les individus tirent une partie de leur estime de soi de leur appartenance à un groupe, ce qui les pousse à favoriser systématiquement leur in-group — et, selon les contextes, à dévaloriser ou traiter plus durement l’out-group.
Les cliques dirigées par une personne dominante
Le groupe se soumet à une personne dominante non par respect réel mais par illusion collective de consensus : chacun pense, à tort, que les autres respectent la personne dominante plus qu’eux-mêmes ne la respectent (3).
Un refus visible de déférer expose cette fragilité, cette illusion. La personne dominante / toxique peut y réagir violemment, car son pouvoir repose sur cette illusion de respect.
Mais les autres participants qui s’y sont pliés peuvent également rejeter celui qui refuse la soumission — parce que ce refus les renvoie à leur propre compromission (Monin, Sawyer, & Marquez, 2008 — The Rejection of Moral Rebels).
Le rejet du déviant — mécanisme général
Une étude de 1951 explique, dans un contexte plus général, le mécanisme de rejet des personnes qui refusent de se conformer au groupe :
Schachter, S. (1951). Deviation, Rejection and Communication. Journal of Abnormal and Social Psychology, 46, 190–207:
C’est l’une des démonstrations expérimentales les plus célèbres de la psychologie sociale. Le protocole : des groupes de discussion devaient débattre du sort d’un jeune délinquant. Un participant complice (le « déviant ») défendait, avec constance, une position opposée au consensus du groupe.
- Dans un premier temps, le groupe augmente la communication vers le déviant — une tentative de le ramener dans le rang.
- Une fois qu’il devient clair qu’il ne changera pas d’avis, le groupe cesse purement et simplement de communiquer avec lui.
Une clique peut ne pas être hostile d’emblée à quelqu’un qui refuse de jouer le jeu — elle peut d’abord tenter de faire rentrer le nouvel arrivé dans les rangs, puis basculer ensuite vers l’exclusion / l’hostilité une fois le refus confirmé.
Les conséquences pour la personne exclue d’une clique
Dans notre espace de travail, les conséquences de refuser d’adhérer à la « work clique » sont diverses. Agressivité dans les échanges tant professionnels qu’informels, informations retenues pour mettre les personnes en difficulté dans leur travail. Comportements rabaissants, dénigrement des personnes en leur absence pouvant aller jusqu’au mensonge, intrusion dans le travail et l’organisation des collaborateurs.
Nous avons vu dans un précédent article les conséquences de l’incivilité et de l’agressivité dans l’espace de travail. Ici, nous allons plus particulièrement parler des conséquences de l’ostracisation, qui semble être la principale caractéristique du fonctionnement d’une clique.
L’ostracisation, dans bureau, prenait la forme d’un salut le matin s’apparentant plus à une onomatopée au regard dévié qu’à un bonjour pour les « out-group ». Une ignorance des interventions dans les discussions. Une ignorance également, autant que faire se peut, des demandes concernant les éléments nécessaires pour travailler. Ignorer certaines personnes lors d’événements professionnels.
L’ostracisation, une menace des besoins fondamentaux
Selon une étude de 2008 (4), l’ostracisme / l’exclusion sociale menace 4 besoins fondamentaux :
- le besoin d’appartenance ;
- le besoin de maintenir une estime de soi raisonnable ;
- le besoin de percevoir un contrôle sur son environnement social ;
- le besoin de se sentir reconnu comme existant et digne d’attention (existence significative).
Cette étude établit également que le fait d’être ignoré ou exclu au travail est corrélé à une baisse de satisfaction professionnelle et de l’engagement affectif envers l’organisation, une hausse du burnout et une baisse de performance.
Les conséquences de l’exclusion — le processus en trois phases
Les réactions des personnes visées par ces comportements sont, selon l’étude de 2009 précédemment citée (7), les suivantes :
- Réflexive : douleur immédiate à l’exclusion, quasi automatique. À savoir que l’exclusion sociale active les mêmes régions cérébrales que la douleur physique (5).
- Réflective : la personne cherche activement à restaurer les besoins menacés. Selon le besoin qu’elle priorise, deux directions sont possibles :
- restaurer l’appartenance et l’estime de soi passe par des comportements prosociaux (tentative de reconnexion) ;
- restaurer le contrôle et l’existence reconnue peut, si la reconnexion semble impossible, passer par des comportements antisociaux. À noter que les personnes exclues deviennent plus agressives, y compris envers des personnes neutres n’ayant rien à voir avec leur exclusion (6).
- Résignation : si l’exclusion dure, les ressources nécessaires à cette restauration s’épuisent → aliénation, impuissance apprise, retrait, parfois symptômes dépressifs — la personne n’a plus l’énergie de lutter (Williams, 2009, Temporal Need-Threat Model).
(Je souhaite préciser que porter un masque qui sacrifie son authenticité pour « convenir » est, selon Gabor Maté aussi un déclencheur de dépression et des maladies de stress. Même s’il peut permettre de « s’inclure ». Cette auto-manipulation consomme énormément d’énergie et peut également mener à la dépersonnalisation.)
Les conséquences de travailler avec une clique sans en faire partie
Le vécu du « non-appartenant »
Brenda Sedgwick, psychothérapeute, décrit dans un article sur Medium le vécu clinique du « non-appartenant ». J’ai dans ce paragraphe simplement cité (librement traduit) des passages de son article, car je n’aurais moi-même certainement pas pu mieux le formuler. J’ai sélectionné les passages qui me semblaient le mieux correspondre aux cliques dans l’univers professionnel.
» À travers des mécanismes comme l’étiquetage, la stigmatisation, la normalisation et la fermeture sociale, les cliques maintiennent leur pouvoir et leur cohésion en punissant la différence authentique. Le coût émotionnel pour les personnes exclues est profond, menant souvent à un traumatisme, une mise à mal de l’identité et une blessure morale. «
« Il est important de noter que les personnes exclues peuvent souffrir en silence. En surface, elles continuent parfois à aller travailler ou à se rendre à des événements communautaires, en souriant poliment. En interne, cependant, beaucoup décrivent un sentiment d’invisibilité ou de vide. La communauté ou le lieu de travail qui les marginalise devient un lieu de crainte — un champ de mines psychologique où la moindre interaction risque de renforcer l’idée qu’elles ne sont pas désirées. Avec le temps, ce stress peut se manifester par des problèmes de santé physique (dus au cortisol chronique lié au stress social), des crises de santé mentale, ou la décision de quitter définitivement la communauté, le lieu de travail ou le groupe professionnel. Lorsque des personnes « craquent » ou quittent brusquement un emploi ou une ville, nous manquons souvent de voir l’historique des exclusions accumulées qui les a menées à ce point de rupture. La tragédie est que, dans de nombreux cas, les membres de la clique n’avaient jamais eu l’intention de causer un tel préjudice ; ils ont pu percevoir l’exclusion comme anodine (« Ce n’est rien de personnel, on n’a juste pas les mêmes affinités »). Mais pour le système nerveux de la personne exclue, toute exclusion est personnelle. Elle touche au cœur du besoin biogénétique et mammalien d’appartenance et de reconnaissance. «
Outsiders — autonomie émotionnelle et morale
Toujours selon Brenda Sedgwick, « beaucoup de personnes ayant été ostracisées estiment rétrospectivement que l’expérience, bien que brutale, a forgé leur caractère. Elles ont dû se demander : qui suis-je vraiment ? — une question que les membres de la clique n’ont pas à affronter avec la même urgence. La personne exclue devient souvent plus autonome sur le plan émotionnel et moral. Elle apprend à se valider elle-même, car la validation extérieure est rare. Et cela peut conduire à une croissance personnelle remarquable. »
Ceci dit, il est important de ne pas romancer la souffrance qui découle de cette prise de position, ou situation subie selon les cas. Bien que ce choix ait pour finalité (quand le choix existe) de préserver son intégrité et son indépendance morale, le coût est réel, et tout le monde n’y survit pas intact. Souvent, la meilleure des conclusions à ces situations est de partir à la recherche d’un environnement plus sain dès que possible.
Conclusion
Lors de mon arrivée, il y a trois ans, dans mon bureau, j’ai rapidement perçue la situation : une personne dominante et agressive, entourée de sa « work clique », face à laquelle il n’existaientt que trois possibilités.
La première : une posture de soumission. La deuxième : la flatterie, stratégie qui s’est révélée très efficace pour les personnes qui l’ont adoptée. La troisième : rester intègre, sans entrer dans le conflit, en toute discrétion, mais conserver un comportement respectant mon altérité et mon indépendance.
J’ai choisi la troisième solution. En réalité, ce n’était pas tout à fait un choix : les deux premières étaient inenvisageables. Je sentais que cette troisième solution serait perçue comme une déclaration de guerre, qu’elle serait coûteuse et difficilement tenable sur le long terme.
Ce qui m’a été confirmé par un de mes collègues seniors, lorsque je l’ai questionné sur certains comportements agressifs, et qui m’a répondu en ces termes : « Le problème, c’est que toi, elle peut pas te contrôler. »
Malgré la conclusion de cette expérience, je ne regrette pas d’être restée fidèle à moi-même. J’ai vu certaines de mes collègues porter le masque de la flatterie et aussi celui de la soumission pour avoir la paix et se protéger. Mais je sais qu’ils auraient été trop lourds pour moi.
Ceci dit, il n’y a ici aucun jugement moral : il s’agit de choix, mais aussi de situations individuelles. Si certains peuvent se permettre de quitter un emploi rapidement, cela ne sera pas possible pour d’autres et se protéger sera nécessaire. De plus, selon les personnalités et les tempéraments, le masque à porter peut être plus ou moins lourd ; et parfois, le porter pourra être la solution la moins coûteuse, et finalement la plus maligne, pour avoir la paix.
Le but ici n’est pas de donner une solution toute prête, mais de poser les mots, de comprendre ce qui se joue dans ces situation et pour pouvoir naviguer avec les yeux ouverts, sans culpabiliser concernant le malaise ressenti.
Mais comprendre le mécanisme intellectuellement ne suffit pas toujours à en effacer les traces. Le stress généré par ce type de situation, lorsqu’il s’installe dans la durée, laisse une empreinte dans le corps — c’est précisément ce dont nous parlons sur ce blog : quels leviers naturopathiques existent pour accompagner un système nerveux sur-sollicité.
Bibliographie
(1) Marion, R., Christiansen, J., Klar, H. W., Schreiber, C., & Erdener, M. A. (2016). Informal leadership, interaction, cliques and productive capacity in organizations: A collectivist analysis. The Leadership Quarterly.
(2) Tajfel, H., & Turner, J. C. (1979). An Integrative Theory of Intergroup Conflict. In The Social Psychology of Intergroup Relations.
(3) Gruenfeld, D. H., & Reit, E. (2020). Considering the Role of Second-Order Respect in Individuals’ Deference to Dominant Actors. Journal of Experimental Social Psychology. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0022103122000452
(4) Ferris, D. L., Brown, D. J., Berry, J. W., & Lian, H. (2008). The Development and Validation of the Workplace Ostracism Scale. Journal of Applied Psychology, 93(6), 1348–1366.
(5) Eisenberger, N. I., Lieberman, M. D., & Williams, K. D. (2003). Does Rejection Hurt? An fMRI Study of Social Exclusion. Science, 302(5643), 290–292.
(6) Twenge, J. M., Baumeister, R. F., Tice, D. M., & Stucke, T. S. (2001). If You Can’t Join Them, Beat Them: Effects of Social Exclusion on Aggressive Behavior. Journal of Personality and Social Psychology, 81(6), 1058–1069.
(7) Williams, K. D. (2009). Ostracism: A Temporal Need-Threat Model. Advances in Experimental Social Psychology, 41, 275–314.